経営者や事業責任者に対するビジネス上のパートナーとして、人事と組織の面からサポートを提供する「HRBP」に注目が集まっています。DeNAは2014年からHRBPの概念を取り入れ、戦略人事の実践を推進してきました。
では、具体的に、DeNAのHRBPとはいったいどんなものなのか？彼らの「事業に資する人事」の実態がわかる記事をまとめました。
目次 [隠す]
1. HRBPはパートナーであり「師匠」。事業リーダーに戦略人事が果たす役割
ゲーム・エンターテインメント事業本部でHRBPを担う山下 裕大（やました ひろお）と、DeNA Games Tokyoの代表取締役である川口 俊（かわぐち しゅん）との対談記事。
冒頭ではHRBPとは何かという内容に触れ、以降は山下と川口が具体的にどのようなやり取りを重ね関係性を築いていったかを語っています。ビジネスパートナーである山下の言葉は時に厳しく、読んでいてドキッとしてしまうこともあるかもしれません。しかし、タイトルにもある通り、川口は山下のことを「パートナーであり師匠」だと言います。この一言に、HRBPと事業リーダーとの関わり方の本質が現れています。
2. 最初からできたわけじゃない。戦略人事を実践するHRBPが失敗から得た「3つの教訓」とは
本記事では、HRBPのプロフェッショナルとして活躍している3人のメンバーの過去に経験した失敗談を通して、その失敗がどのようにHRBPの仕事に繋がっているかを紐解いています。彼らの話を聞くと、HRBPの心構えとはどのようなものか、その輪郭が浮かび上がってきます。
事業リーダーは、自分の責任範囲である事業や組織のことを真剣に考えるがゆえに、事業部全体の目的や中長期的なビジョンなどの視点が欠けてしまうこともあります。そんなとき、自らが潤滑油となって全体の調和をうまく保ち、事業リーダーに新しい視点を提供することもHRBPの役割のひとつ。「人事」という役割に留まらず「パートナー」として事業に向き合うことが求められるのです。
3人とも、人事以外の異なる分野での失敗が現在のHRBPの仕事に活きていると語っています。たとえどんな失敗をしても、それは将来的に自分の大きな武器になる。記事を通して、そんな普遍的なメッセージを読み取ることもできそうです。
3. 戦略人事は「チーム」でこそ価値を発揮する。強いHRBPをつくるための秘訣とは
DeNAのHRBPをより具体的に知りたい人におすすめしたいのが本記事です。
DeNAは、個人ではなくチームで戦略人事を実践しています。それはなぜなのか？
前半では、チームで戦略人事にあたる4つのメリットについて。 後半では、DeNAのHRBPがチームで戦略人事にあたるうえで欠かせないフレームワーク「HRBPスクラム」について解説しています。
このフレームワークを導入したことで何がどう変わったのか、そのメリットとデメリットは何か、という点まで踏み込んでおり、人事や組織開発を実践している人にはぜひ読んでほしい記事です。
人事は多くの企業で「管理部門」と呼ばれますが、変化や競争の激しい昨今、より経営・事業目標に深くコミットする人事が強く求められています。
今回紹介した記事を読むと、DeNAのHRBPが従来の人事のイメージと異なり、まさに事業リーダーのパートナーとして業務にあたっていることがわかるでしょう。事業経営をドライブさせる存在として進化を続けるHRBPの活動を注視すると、DeNAという企業の本質が見えてくるかもしれません。
※本記事掲載の情報は、公開日時点のものです。
執筆：山田宗太朗 編集：川越 ゆき
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