DeNA全員が思いっきりバットを振る姿を目指して――人事プロジェクト「フルスイング」始動

2017.10.02

本質的な意味での「生産性」を向上するためには、仕事への熱意を高め、個人の能力とやりがいを最大限に引き出すことは企業にとっての重要なテーマ。社員が自分らしく働けるようになることで、生産性やモチベーションは向上し、結果的に企業としての力も増します。

DeNAは人事プロジェクト「フルスイング」をスタートします。これは社員が熱意をもって働ける環境づくりを目的としたプロジェクトです。

2017年8月より先行して始まった本人と異動先部署の意志が合致すれば、最適な部署異動が実現する「シェイクハンズ制度」に加えて、10月より他部署の仕事が兼務できることでキャリアを通した自己実現をサポートする「クロスジョブ制度」、そして社外での業務機会を実現する「副業制度」を開始します。

これによって社員が熱意を持って働くために重要な要素である、本人の意思（will）や情熱（passion）を尊重することで、社員と会社組織の双方に有機的に良い影響をもたらすことを目指しています。

フルスイングプロジェクトはなぜ始まり、DeNA社内にどんなシナジーを起こそうとしているのか。その展望を、プロジェクトを主導する執行役員ヒューマンリソース本部本部長の對馬誠英が語ります。

目次 [隠す]

4割近いメンバーは、仕事に満足できていなかった
よりガチ感のある人事プロジェクト「フルスイング」を始動
DeNAのHRが、様々な人事制度を生み出せる理由
- 人事の65％が事業経験者
- 会社のビジョンと人事戦略が“一筆書き”
人事制度はトライアル＆エラーでいい
DeNAらしく、フルスイングしていく
DeNAでは、人事プロジェクト「フルスイング」を共に進めるメンバーを募集します。
【DeNA HR】フルスイングmeetup!!を開催します！

4割近いメンバーは、仕事に満足できていなかった

對馬：私はもともと営業部署にいて、HRに転身したのは2012年です。企業としてサイズが大きくなる中で“DeNAらしさ”みたいなものが薄れていかないか、無秩序に会社が変わっていかないかと心配していました。誰かが適切に舵取りをして、「変えるべきところは変え、変えてはいけないところは変えない」という意思を持ち、会社づくりをしていく必要があると思っていました。

執行役員ヒューマンリソース本部本部長對馬誠英

経営コンサルティング会社を経て2005年に株式会社ディー・エヌ・エー入社。広告営業、アライアンス営業を担うインターネットマーケティング部の部長を経て、2012年にHRへ転身。HRでは採用マネージャー、人材企画部長、HR統括部長を経て2017年より現職。柔軟かつスピーディな同社の事業戦略を下支えする人事戦略全般を担う。

――對馬さんの考える“DeNAのあるべき姿”とはどのようなものですか？

對馬：普遍的な姿の定義は難しいですし、その必要はないと思いますが、各社員のポテンシャルが十分に発揮され、全員が全力で仕事をしている状態を目指したいですね

――それを目指すため、どのような施策を実施していますか？

對馬：3年ほど前から、社員のポテンシャルやパフォーマンスを可視化するために「キャリアマネジメントアンケート」を実施しています。これは何かというと、月に1回全社員に回答してもらっているアンケートで、仕事における「能力発揮」や「やりがい」の度合いを可視化するものです。

直近のデータでも両方に高いスコアを付けているメンバーは全体の6割くらい。逆に言えば、4割近いメンバーはどちらかに満足していません。

考えて人材配置や業務アサインをしているはずなのに、社員のパフォーマンスが最大限に発揮されていない。まだ伸びしろがあるということがわかっただけでも大きいです。「4割が持つ伸びしろを引き出すにはどうすればいいか？」という目標になりますので。

――きっかけという意味ではすごく重要ですね。

よりガチ感のある人事プロジェクト「フルスイング」を始動

――その施策が、フルスイングプロジェクトの原点になったと。

對馬：社員のパフォーマンスを最大限に引き出すには、“力を発揮しやすくなる仕組み”を構築するべきだと考えました。それが今回のフルスイングに結びついています。

――プロジェクトのネーミングからして、“全力”感がにじみ出ていますよね。

對馬：そうですね。「振らずにアウトは言語道断」「思いっきり振ろう」という、DeNAらしい“ガチ感”がある言葉です。

――現時点での、取り組み内容の紹介をお願いします

記名制のフィードバックプログラムで改善スピードを向上

對馬：まずは、「フィードバックプログラム」から。これは、2017年7月より先立って実施しているもので、いわゆる360度評価です。匿名でやる場合が一般的だとは思いますが、DeNAには「DeNA Quality※」という社員に求める5つの行動規範があり、その中に「発言責任※」「透明性※」という項目があって、ストレートにものを言う文化を大切にしていますので記名制で行っています。記名制で行ってもなかなか辛辣な意見も出ます。マネージャーに対しても例外ではありません。むしろ厳しいかも（笑）。

※…DeNA Quality とは

――けれど、嘘が書かれていないからこそ改善もしやすいですね。

對馬：問題をピンポイントで対処できますからね。スピード感はかなり違うと思います。これを匿名制にしてしまうと、改善にも結びつきにくいですし「誰がこんなこと書いたんだ？」と疑心暗鬼になってしまう。実名でズバズバ言うほうが、DeNAらしいです。

シェイクハンズ制度は前制度を改良し誕生

對馬：「シェイクハンズ制度」も、2017年8月からスタートしている制度です。これは、直属の上司の承認がなくても、異動先部署と本人が合意すれば異動できるというものです。

これまでも一般的なキャリア公募制度はありましたが選考を通った者にだけ異動が許されるというものですので「果たしてこれで社員の想いを拾えているのか？」と、ずっと頭を悩ませてきました

――そこで、前制度を改良したと。

對馬：そうですね。8月1日から現在までで、20名以上のメンバーの“握手”が叶い、異動が実現しています。またこの制度は、よりパッションを大切にした組織運営を各組織がしてほしいなという気持ちも込めて開始したのですが、「うちの本部はこういうパッションを持って事業に取り組んでいます」「故にこういう仲間を募集しています」という各部署の情報発信も増えていますね。

――ただ、マネージャー陣は「部署のエースがよそに移ってしまうかも」という心配もあるのでは。

對馬：私も含めてそれはあります。私の本部のマネージャーも、ピリッとした感覚はありますね。マネージャーがメンバーと向き合う機会が徐々に増えているのではと思っています。

「マネージャーがこれだけやってくれているから、もう少しこの部署で頑張ろう」と思い直したメンバーもいると思いますね。この制度をきっかけにより良い会社になっていきたいなと考えています。